بررسی تأثیر توانمندسازی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان با متغیر میانجی رضایت شغلی )مورد مطالعه: اداره کل امور مالیاتی جنوب شهر تهران(

بررسی تأثیر توانمندسازی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان با متغیر میانجی رضایت شغلی )مورد مطالعه: اداره کل امور مالیاتی جنوب شهر تهران( 1 علیرضا امیرکبیری 2 سیدکامل تقوی نژاد 3 علی اکبر خادمی تاریخ دریافت: 1396/3/11 تاریخ پذیرش: 1396/8/10 چکیده این مطالعه با هدف بررسی تأثیر توانمندسازی بر تمایل به ترک خدمت از طریق رضایت شغلی کارکنان اداره کل امور مالیاتی جنوب تهران انجام گرفته است. تعداد جامعه آماری 700 نفر بودهاست که از نتایج 155 پرسشنامه به عنوان نمونه آماری در این تحقیق استفاده شده است. روایی همگرای پرسشنامه با استفاده از متوسط واریانس استخراج شده و روایی واگرای پرسشنامه نیز با استفاده از معیار فورنل الکر بررسی شد. همچنین پایایی متغیرها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی برای تمامی متغیرها بیشتر از 0/7 بوده است. دادههای تحقیق با استفاده از روش تحلیل معادالت ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی تحلیل شدند. بر اساس یافتههای این تحقیق ابعاد معنیداری شایستگی و خودمختاری توانمندسازی کارکنان بر رضایت شغلی تأثیر مثبت و معناداری دارد. بعد تأثیرگذاری توانمند سازی تأثیری بر رضایت شغلی کارکنان ندارد که با یافتههای تحقیقات ذکر شده در این تحقیق هماهنگی ندارد. دیگر یافتههای این تحقیق نشان میدهد رضایت شغلی کارکنان بر تمایل به ترک خدمت تأثیر منفی دارد. واژههای کلیدی: توانمندسازی رضایت شغلی تمایل به ترک خدمت کارکنان 1. دانشیار گروه مدیریت دولتی دانشکده مدیریت عضو هیأت علمی دانشگاه آزاد اسالمی واحد تهران مرکزی Dr.alirezaamirkabiri@gmail.com 2. دانشجوی دکتری رشته مدیریت دولتی دانشکده مدیریت دانشگاه آزاد اسالمی واحد تهران مرکزی )نویسنده مسئول( sk.taghavi_n@yahoo.com 3. کارشناس ارشد مدیریت دولتی Khademij@gmail.com

88 1- مقدمه پژوهشنامه مالیات/شماره سی وپنجم )مسلسل 83( پاییز 1396 دانشمندان علم مدیریت بر این باورند که تغییر و تحول در نیروی انسانی ریشه تمام موفقیت های سازمان ها است. منابع انسانی بقای سازمان را تضمین می کند و در جهان رقابتی امروز یکی از ابزارهای مهم برای ایجاد تحول و رسیدن به هدف ها و رسالت های موردنظر است. اگر در سازمان ها از انسان های خالق بی بهره باشیم بسیاری از فرصت ها و موقعیت ها را از دست خواهیم داد. بنابراین برنامهریزی در راستای توسعه منابع انسانی و طراحی برنامههای توانمندسازی منابع انسانی یکی از راهکارهای اساسی رسیدن به اهداف سازمانی است. توانمندسازی 1 به معنی آماده سازی نیروی کار با درجه باالیی از انعطاف پذیری و آزادی عمل در تصمیم گیری است. توانمندسازی در حقیقت فرایند مستمر و دائمی است و در محیط پویا در سطوح متفاوت مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد. تقسیم بندی های متعددی از توانمند سازی صورت گرفته است. یکی از این تقسیم بندی ها توسط اسپریتزر )1995( انجام شده است. وی ابعاد توانمندسازی را به شرح زیر بیان نموده است: 1- معنی داری یعنی تناسب بین الزامات شغل باورها ارزش ها و رفتارهای فرد 2- شایستگی به معنای اعتماد به نفس فرد در توانایی های عملکردی شغل می باشد و به باور فرد در مورد توانایی هایش برای انجام درست وظایف شغلی مربوط می شود 3- خودمختاری که به داشتن احساس آزادی و اختیار عمل الزم در تصمیم گیری در موقعیت های مختلف اطالق می شود. 4- تأثیرگذاری به احساس فرد درباره توانایی هایش برای نفوذ بر نتایج و پیامدهای مهم درون سازمان اشاره دارد. رضایت شغلی 2 یکی دیگر از عوامل مهم در موفقیت شغلی و عامل افزایش کارایی فرد در سازمان است. وجود انگیزش در شغل برای ادامه اشتغال الزم و ضروری است و اگر فرد به شغل خود عالقه مند نباشد ادامه حرفه برایش مالمتآور خواهد بود. احساس رضایت از طریق برآورده شدن نیازها نسبت به شغل ایجاد می شود و بسته به اهمیت و شدت وجود نیاز و میزان ارضاء آن توسط شخص احساس رضایت نیز بیشتر خواهد بود. الک )1969( رضایت شغلی را در چهار اصل زیر توصیف می کند: 1- عامل پاداش شامل حقوق مزایا پاداش و شرایط ارتقاء 2 -شرایط شغلی 3 -عوامل انسانی شامل روابط با همکاران و مشتریان 4 -ویژگی های شغل. درحالی که رضایت شغلی برای کارکنان اهمیت زیادی دارد مدیران نیز نسبت به نتایج رضایت شغلی عالقه مند هستند زیرا با بررسی رضایت شغلی از مسائل و مشکالت علت غیبت کارکنان و ترک خدمت عملکرد واقعی سازمان و نحوه ایجاد ارتباط صحیح و دوستانه بین مدیر و کارمند آگاهی می یابند. 1. Empowerment 2. Job Satisfaction

بررسی تأثیر توانمندسازی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان با متغیر میانجی رضایت شغلی 89 نتایج تحقیقات زیادی نشان میدهد کارکنان توانمند حس رضایت شغلی انگیزش و وفاداری سازمانی باالیی دارند. با افزایش توانمندسازی کارکنان می توانیم انتظار تأثیر مثبت بر غیبت رضایت شغلی بهداشت روانی و فیزیکی و نرخ بازگشت به کار داشته باشیم. سازمان امور مالیاتی کشور یكی از سازمانهای مهم و تأثیرگذار در جامعه بوده و نقشی بیبدیل در تأمین درآمدهای دولت دارد. در سازمان امور مالیاتی کشور نیز به مثابة همة سازمانها نیروهای انسانی سرمایههایی پراهمیت تلقی میشوند که مدیران برای ارتقای توانمندیها و کاراییهای آنان سرمایه گذاریهای زیادی را انجام میدهند. با توجه به نقش اساسی نیروی انسانی سازمان امور مالیاتی کشور در تحقق اهداف سازمانی آیا کارکنان سازمان خود را توانمند میدانند آیا بین توانمندسازی و رضایت شغلی کارکنان رابطهای وجود دارد آیا رابطهای بین رضایت شغلی و تمایل به ترک خدمت 1 وجود دارد در این مقاله در گام نخست چارچوب نظری پژوهش و پیشینه تحقیق مورد بررسی قرار میگیرد. در بخش بعدی تالش میشود ارتباط بین ابعاد توانمندسازی و رضایتمندی کارکنان و تمایل به ترک خدمت بررسی شود. 2- مبانی نظری و پیشینه تحقیق توانمند سازی کارکنان باتوجه به دگرگونیهای سریع و پرشتاب دانش و معلومات بشری همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. سازمانها بهعنوان یک سیستم باز با محیط خود در تعامل میباشند و برای تداوم حیات نیازمند پاسخگوئی به تغییرات محیطی هستند. از آنجا که منابع انسانی مهمترین عامل و محور سازمانها محسوب میشوند تجهیز و آمادهسازی منابع مزبور برای مواجهه با تغییرات از اهمیت ویژه برخوردار است و کلیه سازمانها با هر نوع مأموریتی باید بیشترین سرمایه وقت و برنامه را به پرورش انسانها در ابعاد مختلف اختصاص دهند. توانا سازي ظرفيتهاي بالقوهاي را براي بهره برداري از سرچشمة توانايي انساني كه از آن بهطور كامل استفاده نميشود در اختيار سازمان ميگذارد )طبرسا و آهنگر 1387(. عالوه بر تغییرات فناوری اطالعات دغدغههای مربوط به افزایش بهرهوری ایجاد تحول سازمانی با هدف مشارکت دادن کارکنان ضرورت انعطافپذیری سازمانها و افزایش انتظارات مشتریان از کیفیت و قیمت کاال و خدمات موجب شده است بسیاری از سازمانها راه حل این مسائل را اجرای برنامههای توانمندسازی تشخیص داده و تالش کردهاند زمینه الزم برای پرورش کارکنان توانمند را فراهم نمایند )پاک طینت و فتحی زاده 1387(. توانمندسازي منابع انساني ابزاري است بسيار كارآمد بر پايه نگرش تحول ساز مديريت به گونهاي كه 1. Turnover Intention

90 پژوهشنامه مالیات/شماره سی وپنجم )مسلسل 83( پاییز 1396 با به كارگيري آن سازمانها ميتوانند گامهاي بسيار بلند و سريعي در مسير توسعه و رشد بردارند. كه اين مهم از راهكارهايي مانند ارتقاي سيستم شايسته ساالري سيستم توسعه شغلي سيستم غنیسازي شغلی سيستم بررسي عوامل مؤثر بر توانمندسازي كاركنان سيستم توانبخشي نيروي انساني سيستم عقالنيت رفتاري و ايجاد ذهنيت فلسفي امكانپذير است )صالحی زاده و فرهی بوزنجانی 1393(. حمایت مدیران تأمین منابع و امکانات مالی و آموزشی ارزیابی عملکرد و بازخور و تسهیم دانش و اطالعات مهمترین شرایط موفقیت اجرای توانمندسازی در سازمان هستند )امیرکبیری 356(. 1385 توانمندسازی مفهومی تازهای نیست. این مفهوم به صورتهای مختلف در منابع علمی جدید مدیریت آمده است. برای مثال در سالهای دهه 1950 منابع علمی مدیریت آکنده از این تجویزها بود که مدیران باید در قبال کارکنان رفتار دوستانهای داشته باشند )روابط انسانی(. در سالهای دهه 1960 مدیران میبایست در قبال نیازها و انگیزههای کارکنان حساس میبودند )آموزش حساسیت(. در سالهای دهه 1970 میبایست از کارکنان کمک میطلبیدند ( مشارکت دادن کارکنان( و در سالهای دهه 1980 می بایست تشکیل گروه میدادند و جلساتی را برگزار میکردند )حلقههای کیفیت( )شهبازی و همکاران.)1389 توانمندسازی منابع انسانی یک نگرش مدرن از انگیزش درون شغلی است که بهمعنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان بوده و شرایط و فرصتهایی را برای شكوفایی استعدادها تواناییها و شایستگی کارکنان فراهم میکند. به عالوه توانمندسازی نگرش مثبتی در کارکنان نسبت به شغل و سازمانشان ایجاد میکند )جعفری 1392(. باون و الولر )1992( توانمندسازی را تنها نوعی راهبرد در سهیم کردن هرچه بیشتر کارکنان در قدرت میدانند. در مدل توانمندسازی باون و الولر دسترسی به اطالعات نقشی مهم در تصمیمگیری ایفا میکند. آنها معتقدند وقتی توانمندسازی وجود دارد که سازمانها قدرت اطالعات دانش و پاداشها را در سازمان توزیع کنند. به نظر وگت و مارل )1990( توانمندسازی فرآیند دادن فرصت و اختیار به افراد در تصمیم گیریهای مستقل سازمانی است. آنها در مدل پیشنهادی خود شش بعد از توانمندی را مورد بررسی قرار دادند این ابعاد عبارتند از: آموزش رهبری ارشاد و حمایت فراهم کردن امکانات ساختار بخشی و مدیریت )به نقل از شهبازی و همکاران 1389(. کوئین و اسپریتزر )1997( توانمندسازی را در دو دیدگاه ارائه کردهاند. در دیدگاه مکانیکی مدیران و محققین بر این باورند که توانمندسازی تفویض اختیار در تصمیمگیری در درون مرزهای مشخص و

بررسی تأثیر توانمندسازی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان با متغیر میانجی رضایت شغلی 91 واگذاری مسئولیت به افراد میباشد که به ارزیابی کارهای خود بپردازند و در دیدگاه ارگانیکی مدیران و محققین بر این باورند که توانمندسازی توانایی خطرپذیری توسعه و ایجاد تغییرات درک نیاز کارمندان ساخت تیم جهت تشویق افراد به انجام کارهای مشارکتی و تأیید عملکرد افراد میباشد )به نقل از پاک طینت و فتحی زاده 1387(. اسپریتزر )1997( اذعان می نماید توانمندسازی مفهومی چند بعدی است و برای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد و این نوع نگاه به توانمندسازی را رویکرد ارگانیکی مینامند. براساس این رویکرد توانمندسازی کاری نیست که باید مدیران برای کارکنان انجام دهند بلکه طرز تلقی و ادراک کارکنان دربارۀ نقش خویش در شغل و سازمان است. در عین حال مدیران میتوانند بستر و فرصتهای الزم را برای توانمندتر شدن کارکنان فراهم کنند )به نقل از شهبازی و همکاران 1389( اسپریتزر )1995( با تمرکز بر رویکرد روانشناختی به دنبال توسعه یک شبکه قانونمند توانمندسازی در محیط کار بود. مدل او از چهار جزء تشکیل شده است که ادراک کارکنان را در مورد معنی دار بودن شایستگی تأثیر گذاری و خودمختاری میسنجد )شهبازی و همکاران 1389(. احساس معنیدار بودن شامل تطابق بین الزامات نقش و شغل از یک طرف و اعتقادات و ارزشها و رفتارها از طرف دیگر است. اگر كارمند وظيفهاي را كه انجام ميدهد با ارزش تلقي كند آن وظيفه ويژگي معنیداري را دارد. با ارزش بودن يك وظيفه بر مبناي ايده آلها و استانداردهاي شخص معين ميشود )طبرسا و آهنگر 1387(. شایستگی یا خود کارآمدی اعتقاد فرد به توانایی و ظرفیت خود برای انجام کارهای مهارتی است. در واقع خود کارآمدی اعتقاد فردی به تغییر انگیزه منابع شهودی و زنجیره ای از اقدامات با توجه به الزامات وضعیتی خاص می باشد که میتوان آن را نقطه مقابل عجز و ناتوانی دانست )شهبازی و همکاران 1389(. خودمختاری یک احساس فردی در مورد حق انتخاب برای پیش قدمی و تنظیم فعالیتهاست. اين ويژگي اشاره به آزادي عمل فرد در تعيين فعاليتهاي الزم براي انجام وظايف شغلي دارد )طبرسا و آهنگر 1387(. خودمختاری نشانه آزادی عمل در شروع و استمرار رفتارها و فرآیندهای شغلی است. مثالهایی در این زمینه شامل اتخاذ تصمیم در مورد روشهای کار و میزان تالش میباشد )اسپریتزر 1995(. احساس تأثیرگذاری عبارت است از درجه نفوذی که فرد میتواند بر نتایج و خروجیهای استراتژیک اداری و یا عملیاتی در محیط کار خود دارا باشد )اسپریتزر 1995(.

92 شغلي رضايت 1396 پاییز 83( )مسلسل وپنجم سی مالیات/شماره پژوهشنامه وابسته متغیر قدیمیترین و اهمیتترین پر اولین شغلی رضایت که کرد ادعا میتوان تردیدی هیچ بدون نیمه در و است داده اختصاص خود به تاکنون را تحقیقات بیشترین که است سازمانی رفتار در مطالعه مورد )2005( رابینز 370(. 1393: پور )قلی است شده منتشر زمینه این در مطالعه هزار دوازده 1990 دهه اول کردهاند توجه آن به اخیر دهه دو در سازمانی رفتار محققان که میداند موضوعی مهمترین را شغلی رضایت همکاران 1391 (. و اسماعیلی از نقل )به دارد. ارتباط اجتماعی و جسمانی روانی عوامل با كه است بعدی چند و پیچیده مفهومی شغلی رضایت سبب گوناگون عوامل مجموعه از معینی تركیب بلكه نمیشود شغلی رضایت موجب عامل یك تنها شغلش از كه بگوید خود به و نماید رضایت احساس شغلش از زمان از معینی لحظه در فرد كه میگردند پاسخ یک از است عبارت شغلی رضایت 1388(. همکاران و فرد )خدایاری میبرد لذت آن از و است راضی یک شغلی رضایت دیگر عبارت به شود می داده فرد یک شغل متعدد جنبههای به که احساسی یا عاطفی هست نیز اجتماعی نیازهای دارای فیزیولوژیک احتیاجهای بر عالوه فرد نیست. پیوسته بهم و واحد مفهوم کرده تالش محققان از بسیاری دارد. اهمیت فیزیولوژیک احتیاجات ارضای اندازه به گاهی آنها ارضای که آن تأثیر بررسی و شغلی رضایت ابعاد از هریک گیری اندازه زیرا کنند مشخص را شغلی رضایت ابعاد تا اند دارد. زیادی اهمیت کارکنان وری بهره بر رضايت به دليل سه به حداقل مديران دارد بااليي بسيار اهميت شغلي رضايت كه نيست ترديدي هيچ زيرا: ميدهند اهميت سازمان اعضاي و افراد شغلي ميدهند. استعفا بيشتر و ميكنند ترك را سازمان ناراضي افراد 1- ميكنند. عمر بيشتر و برخوردارند بهتري سالمت از راضي كاركنان 2- و فرد خصوصي زندگي در آن اثرات و ميرود فراتر سازمان مرز از كه است پديدهاي شغلي رضايت 3-1388(. همکاران و )میرکمالی ميشود مشاهده سازمان از خارج هنگامي داشت. خواهد جامعه كل در پديده اين كه است اثراتي شغلي رضايت اهميت ديگر موارد از بهبود سازمان( از خارج )در آنان خصوصي زندگي ميبرند لذت خود كار از سازمان اعضاي و كاركنان كه كاركناني رسيد. خواهد شهروندان و جامعه افراد همه به كاركنان شغلي رضايت از حاصل مزاياي و مييابد به مثبتتری نگرش افراد اين برميدارند. قدم شهروندان رضايت جهت در هستند راضي خود شغل از كه میدهند. تشکیل را بهتری جامعه رواني نظر از و دارند زندگي

بررسی تأثیر توانمندسازی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان با متغیر میانجی رضایت شغلی 93 رضايت شغلي باعث ميشود بهرهوري فرد افزايش يابد و فرد نسبت به سازمان متعهد شود. سالمت فيزيكي و ذهني فرد تأمين شده و روحيه فرد افزايش يابد. از زندگي راضي باشد و مهارتهاي جديد شغلي را به سرعت آموزش ببيند و با موانع شغلي كمتري روبهرو شود. به اختصار رضايت از شغل نتايج مثبت گوناگوني از جهت فردي و سازماني به همراه دارد. اسپکتور )1997( معتقد است رضايت شغلي نگرشي است که چگونگي احساس مردم ر ا نسبت به مشاغل شان به طور کلي و يا نسبت به حيطه هاي مختلف آن نشان می دهد )به نقل از میر کمالی و ناستی زایی.)1389 هايلين )1966( ميگويد كه رضامندي شغلي يك پديده احساسي است كه يك كارمند درباره شغل خود ميتواند بدست آورد. بنابراين رضايت شغلي زماني حاصل ميشود كه كاركنان از طبيعت كار خود رضايت داشته باشند. بنا به تعریف فلدمن و آرنولند )1988( رضايت شغلي مجموعه تمايالت مثبت يا احساسات مثبت است كه افراد نسبت به شغل خود دارند. زماني كه ميگوييم يك فرد رضايت شغلي بااليي دارد منظورمان اين است كه به ميزان زيادي شغلش را دوست دارد. فيشر و هانا )1939( رضايت شغلي را عاملي رواني قلمداد نموده و آن را به صورت نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط شغل تعريف ميكنند. به اين معنا كه اگر شغل شرايطي مطلوب را براي فرد فراهم نمايد فرد از شغلش رضايت خواهد داشت )به نقل از عزیزی 1387(. بروك و همكارانش )1998( بیان کرده اند که رضایت شغلی منعكسکنندة نگرش کلی فرد نسبت به شغل در نتیجة ارضای نیازها و خواستههایش میباشد )به نقل از جعفری 1392(. رضايت شغلي مجموعهاي از احساسات سازگار و ناسازگار است كه كاركنان با آن احساسها به كار خود مينگرند. به طور كلي رضايت شغلي مجموعه احساسات و عواطفي است كه افراد درباره شغلشان دارند و داراي پتانسيلي است كه بر طيف وسيعي از رفتارها در سازمان تأثير ميگذارد و به تندرستي و سالمت كاركنان كمك ميكند. الک )1969( رضایت شغلی را احساسی تعریف میکند که از ارزیابی شغل به عنوان عمل تسهیلکننده در رسیدن به ارزشهای شغلی حاصل میشود. وی چهار بعد شغلي پيشنهاد كردهاست كه عبارتند از: پاداش روابط انسانی ویژگیهای شغل و ماهیت شغل. اين ابعاد از مهمترين ويژگيهاي شغل هستند كه افراد پاسخ مؤثر نسبت به آنها نشان ميدهند )به نقل از خدایاری فرد و همکاران 1388(. 1- پاداش به معنی حقوق و شرایط ارتقاء: منظور اين است كه اگر كاركنان احساس كنند حقوق و مزايا

94 پژوهشنامه مالیات/شماره سی وپنجم )مسلسل 83( پاییز 1396 توقعات آنان را برآورده ميسازد و با سطح تالش و فعاليت آنها برابر است از كار خود رضايت خواهند داشت. شرایط ارتقاء نیز عبارت از دسترسي به فرصتهاي واقعي براي پيشرفت در كار كاركنان ميباشد. 2- زمینه شغلی: به معنی شرایط و مزایای شغلی است. 3 -ویژگیهای شغل: منظور اين است كه قلمرو و حيطه وظايفي كه كاركنان انجام ميدهند جالب باشد و فرصتهايي براي يادگيري و پذيرش مسئوليت آنها فراهم كند. 4- روابط انسانی عبارت است از ميزان دوستي صالحيت فني و حمايتي كه همكاران مديران و كاركنان نشان ميدهند )خدایاری فرد و همکاران 1388(. نتایج بهدست آمده حاکی از وجود رضایت شغلی انگیزش و وفاداری بیشتر به سازمان در افراد توانمند است. اندازهگیری مزایای فردی توانمندسازی برخالف مزایای سازمانی که از راه عینی قابل ارزیابی است بسیار مشکل است. مزایای فردی توانمندسازی بسیار ذهنی و پیچیده است )شهبازی و همکاران 1389(. عدم رضايت شغلي باعث كاهش روحيه كاركنان ميشود و روحيه پايين در كار بسيار نامطلوب است. بعضي از شاخصهاي روحيه پايين عبارتند از: تشويش غيبت كاري تأخير در كار و ترك خدمت و بازنشستگي زودرس. نارضايتي بر روي ايجاد بيماريهاي جسماني نیز تأثير دارد. بر اساس مطالعات آرنولد و فلدمن )1985( در سازمانهایی كه ميزان رضايت شغلي افراد آن از حد متوسط پايينتر است نرخ ترك خدمت كاركنان آن باالتر خواهد بود. البته ترك خدمت ممكن است ارادي و مربوط به عدم رضايت شغلي باشد و يا داليل شخصي داشته باشد كه خارج از كنترل مدير است ( به نقل از عزیزی 1387(. وقتی که کارکنان احساس کنند با انجام وظایف شان در پیامدهای سازمانی اثرگذار هستند تمایل زیادی به مشارکت در فعالیتهای سازمانی دارند و رضایت بیشتری از شغل خود خواهند داشت )میرکمالی و همکاران 1388(. رضایت شغلی با عملکرد میزان تأخیر و جابهجایی شغلی و سالمتی رابطه معناداری دارد. در سازمانها و گروههایی که سطح رضایت شغلی پایینی دارند میزان جابهجایی شغلی باالست و کسانی که نگرش مثبت در مورد کار و سازمانشان دارند عملکرد بهتری نیز دارند )زارعی متین 265(. 1390: ارتباط محکمي بين عدم رضايت شغلي و ترک خدمت وجود دارد بهطوري که طبق گزارش انجمن استخدام آمريکا ميزان جابهجايي کار پرستاران ۳۲ درصد و ميزان ترک خدمت ۴۰ درصد است )میر کمالی و ناستی زایی 1389(. نتایج تحقیق مهدوی )1389( با موضوع بررسی رابطه میان توانمندسازی رضایت شغلی و تعهد سازمانی در ستاد سازمان امور مالیاتی کشور نشان میدهد ابعاد چهارگانه توانمندسازی کارکنان با رضایت شغلی

بررسی تأثیر توانمندسازی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان با متغیر میانجی رضایت شغلی 95 ارتباط معناداری دارد. زلقی) 1392 ( با بررسی تأثیر توانمندسازی روان شناختی بر رضایت شغلی و فرسودگی شغلی کارکنان در سازمان امور مالیاتی شهر تهران نشان داد توانمندسازی روان شناختی بر رضایت شغلی کارکنان تأثیر دارد. نتایج تحقیق میر کمالی و ناستی زایی )1389( با موضوع بررسی توانمندسازی روان شناختی بر رضایت شغلی در پرسنل پرستاری نشان میدهد ابعاد چهارگانه توانمند سازی بر رضایت شغلی کارکنان موثر بوده است. نتایج تحقیق کرکه آبادی )1394( تاثیر سرمایه اجتماعی را بر رضایت شغلی در بین کارکنان اداره کل مالیات برارزش افزوده شهر تهران تأیید نموده است. جعفری )1392( در تحقیق خود با عنوان تأثیر توانمندسازی روانشناختی بر رضایت شغلی و استرس شغلی بر تعهد سازمانی نشان میدهد توانمند سازی روانشناختی بر رضایت شغلی مؤثر میباشد. نتایج تحقیق میرکمالی و همکاران )1388( نشان میدهد توانمندسازی روان شناختی بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه تهران مؤثر بوده است. کیم و فرناندز )2015( در تحقیق خود با عنوان بررسی رابطه بین توانمند سازی و تمایل به ترک خدمت کارکنان اداره فدرال آمریکا نشان دادند توانمندسازی با رضایت شغلی رابطه مثبت و با تمایل به جابهجایی رابطه منفی دارد. نتایج تحقیق دباغی و همکاران )1392( با عنوان بررسی رابطه توانمندسازی روانشناختی با رضایت شغلی در نیروهای مختلف نظامی نشان میدهد ابعاد توانمندسازی و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد. 3- روش شناسی پژوهش شکل )1(- مدل تحقیق پاداش شکل )1(- مدل تحقیق شرایط کار روابط انسانی ماهیت کار شایستگی خودمختاری تمایل به ترك خدمت رضایت شغلی توانمندسازي تاثیرگذاری معنی دار بودن منبع: کیم و فرناندز )2015(

96 فرضیههای تحقیق پژوهشنامه مالیات/شماره سی وپنجم )مسلسل 83( پاییز 1396 1- ابعاد )شایستگی خودمختاری تأثیرگذاری و معنادار بودن( توانمندسازی بر رضایت شغلی کارکنان تأثیر دارد. 2- رضایت شغلی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان تأثیر دارد. روش تحقیق باتوجه به تقسيمبندي پژوهشهاي علمي این پژوهش از نظر روش توصیفی پیمایشی و از نظر هدف كاربردي ميباشد. جامعه آماری این تحقیق کارکنان اداره کل امور مالیاتی جنوب تهران میباشند. تعداد جامعه آماری 700 نفر بودهاند که با استفاده از جدول مورگان حجم نمونه برابر با 150 نفر تعیین شد و پس از جمعآوری تعداد 200 پرسشنامه و حذف پرسشنامههای ناقص و تکمیل نشده از نتایج 155 پرسشنامه در این تحقیق استفاده شده است. در این پژوهش برای جمعآوری دادههای مورد نظر جهت آزمون فرضیهها و سنجش نظرات از پرسشنامه استفاده شده است. تعداد 7 سؤال برای اطالعات جمعیت شناختی 14 سؤال برای رضایت شغلی و 5 سؤال برای تمایل به ترک خدمت و 12 سؤال نیز برای سنجش توانمندسازی کارکنان تدوین شده است. روایی همگرای پرسشنامه با استفاده از متوسط واریانس استخراج شده و روایی واگرای پرسشنامه نیز با استفاده از معیار فورنل الکر بررسی شد. همچنین پایایی متغیرها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی برای تمامی متغیرها بیشتر از 0.7 بوده است. متغیر رضایت شغلی با چهار مؤلفه براساس نظریه الک )1969( سنجیده شده است و سؤاالت مربوطه نیز از پرسشنامه رضايت شغلي اسپكتور )1985( استخراج شده است. متغیر توانمندسازی بر اساس پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر )1995( و متغیر تمایل به ترک خدمت با استفاده از سؤاالت پرسشنامه تعهد سازمانی می یر و آلن )1990( اندازهگیری شده است. تحلیل اطالعات تحقیق بدلیل تعداد کم نمونه آماری و عدم نرمال بودن توزیع دادهها با استفاده از روش تحلیل رویکرد معادالت ساختاری حداقل مربعات جزئی انجام گرفت. نرم افزار مورد استفاده برای انجام تحلیل دادهها Smart- PLS 3 میباشد. تحلیل یافتههای تحقیق جدول زیر نشان میدهد توزیع دادهها در سطح اطمینان 95 درصد نرمال نمیباشد لذا میبایست از آمار ناپارامتریک برای تحلیل دادهها استفاده شود.

بررسی تأثیر توانمندسازی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان با متغیر میانجی رضایت شغلی 97 جدول )1(- بررسی نرمال بودن پراکندگی داده ها با استفاده از آزمون کلمگراف اسمیرنف نام متغیر شایستگی خودمختاری تاثیر گذاری معنی داری رضایت شغلی آماره 0/140 0/143 0/164 0/189 0/080 سطح معناداری 0/000 0/000 0/000 0/000 0/000 0/000 0/124 تمایل به جابهجایی منبع: یافته های تحقیق ارزیابی مدل معادالت ساختاری در دو مرحله )ارزیابی مدل اندازهگیری و مدل ساختاری( صورت میگیرد )هئیر و همکاران 2014(. سازههای این تحقیق با توجه به پیشینه تحقیق و نوع سؤاالت مطرح شده از نوع انعکاسی میباشد لذا ابتدا برای ارزیابی مدل اندازهگیری پایایی ترکیبی 1 و روایی سازهها ( 2 واگرا و همگرا( مورد بررسی قرار گرفت. تعداد پاسخنامههای قابل تحلیل 155 مورد بود که مشخصات جمعیت شناختی پاسخگویان به شرح جدول )2( میباشد. برای ارزیابی پایایی متغیرها از پایایی معرفها و پایایی ترکیبی استفاده شد. برای پایایی عدد باالی 0/7 مورد قبول میباشد )نونالی و برن استین 1994( بنابراین باتوجه به عدد پایایی گزارش شده در جدول )3( برای سازههای تحقیق تمام سازههای تحقیق دارای پایایی سازگاری درونی مطلوبی میباشند. جدول )2(- مشخصات پاسخگویان )تعداد 155 نفر( درصد فراوانی متغیر 52/3 81 مرد جنسیت 47/7 74 زن 31/6 49 مجرد تأهل 68/4 106 متاهل 1. Composite Reliability 2. Construct Validity

پژوهشنامه مالیات/شماره سی وپنجم )مسلسل 83( پاییز 1396 98 درصد فراوانی متغیر 1/3 2 دیپلم و زیر دیپلم 7/7 12 فوق دیپلم 63/2 98 لیسانس تحصیالت 27/7 43 فوق لیسانس و باالتر 20 31 قراردادی 28/4 44 پیمانی وضعیت استخدامی 51/6 80 رسمی 11/6 18 کارشناس مالیاتی 55/5 86 کارشناس ارشد مالیاتی 14/8 23 رییس گروه مالیاتی پست سازمانی 4/5 7 رییس امور مالیاتی 13/5 21 سایر منبع: یافته های تحقیق روش دوم برای سنجش میزان پایایی سازههای انعکاسی پایایی معرف است كه طي آن متغير مكنون بايد بخش قابل توجهي از پراكندگي هر معرف را توضيح دهد در حالت بسيار مطلوب بايد توان دوم بار عاملی هريك از معرفها )سؤاالت( باالتر از 0/4 باشد )فورنل الکر 1981( که نتایج در شکل )2( ترسیم شده است. در صورتی که میزان متوسط واریانس استخراج شده بیشتر از 0/5 باشد اگر تعدادی از آیتمها دارای بار عاملی باالی 0/6 و کمتر از 0/7 باشد مورد قبول خواهد بود ( هئیر و همکاران 2014(. جدول )3(- بررسی مدلهای اندازهگیری سازههای تحقیق سازه ها تعداد معرف ها پایایی ترکیبی میزان واریانس استخراج شده 0/644 0/844 3 شایستگی 0/789 0/918 خودمختاری 3 0/765 0/903 تأثیرگذاری 3

بررسی تأثیر توانمندسازی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان با متغیر میانجی رضایت شغلی 99 میزان واریانس استخراج شده پایایی ترکیبی تعداد معرفها 0/701 0/876 3 0/538 0/777 3 0/563 0/836 4 0/620 0/763 2 0/517 0/761 3 0/561 0/835 4 شکل )2(- بررسی مدلهای اندازهگیری سازهها معنیدار بودن روابط انسانی ماهیت شغل شرایط کار پاداش تمایل به ترک خدمت منبع: یافته های تحقیق منبع: یافته های تحقیق روایی سازه ها از نوع انعکاسی از دو روش همگرا 1 و واگرا 2 مورد بررسی قرار می گیرد. در روش همگرا از معیار متوسط واریانس استخراج شده 3 استفاده می شود. حد قابل قبول برای این معیار برابر 0/5 می باشد. بدین معنا که هر متغیر مکنون حداقل باید 50 درصد از پراکندگی معرف هایش را تبیین کند. با توجه به اعداد 1. Convergent Validity 2. Discriminant Validity 3. Average Variance Extracted (AVE)

پژوهشنامه مالیات/شماره سی وپنجم )مسلسل 83( پاییز 1396 100 گزارش شده در جدول )3( همه سازههای تحقیق دارای روایی همگرایی قابل قبولی میباشند. روشهای متفاوتی برای بررسی روایی واگرا وجود دارد که یکی از معتبرترین آنها استفاده از معیار فورنل الکر 1 است. طبق این معیار یک متغیر مکنون در مقایسه با معرفهای سایر متغیرهای مکنون باید پراکندگی بیشتری را در بین معرفهای خودش داشته باشد. بنابراین میزان ریشه دوم متوسط واریانس استخراج شده هر متغیر مکنون باید بیشتر از میزان همبستگی آن متغیر با سایر متغیرها باشد. نتایج حاصل برای متغیرهای مکنون تحقیق با استفاده از معیار فورنل الکر در جدول )4( گزارش شده است. جدول )4(- بررسی روایی واگرا با استفاده از معیار فورنل الکر 9 8 7 6 5 4 3 2 سازه ها 1 1 تأثیرگذاری 0/869 0/749 0/594 تمایل به ترک خدمت 2 0/888 0/523 3 خودمختاری 0/742 0/734 0/330 0/325 4 روابط انسانی 0/369 0/802 0/577 0/217 0/243 5 شایستگی 0/162 0/787-0/163 0/074 0/390 0/348 6 شرایط کار 0/417 0/750 0/220 0/486 0/475 0/493 0/628 7 ماهیت شغل 0/457 0/837 0/726 0/298 0/373 0/464 0/555 0/693 8 معنی دار بودن 0/615 9 پاداش 0/719 0/362 0/363 0/302 0/120 0/154 0/486 0/397 0/317 منبع: یافته های تحقیق جدول )4( نشان میدهد که اعداد قطری از میزان همبستگی سایر متغیرها بیشتر میباشد لذا میتوان نتیجه گرفت که متغیرهای مکنون تحقیق از روایی واگرای قابل قبولی برخوردار هستند. در مرحله دوم مدل ساختاری تحقیق باید مورد ارزیابی قرار گیرد. بعد از سنجش روايي و پايايي مدل اندازهگيري مدل ساختاري تعيين شده از طريق روابط بين متغيرهاي مكنون و ضرايب متغيرهاي مسير و مقادير واريانس تبيين شده ( 2 R( مورد بررسي قرار گرفتند. نتايج بهدست آمده نشان ميدهد متغیر 1. Fornell Lucker

بررسی تأثیر توانمندسازی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان با متغیر میانجی رضایت شغلی 101 رضایت شغلی و تمایل به ترک خدمت جزو متغيرهای درونزا هستند كه ميزان تبيين واريانس آن قابل قبول است )0/616 و 0/417(. میزان واریانس پیشبینی شده برای متغیر رضایت شغلی توسط چهار مؤلفه توانمندسازی برابر 0/616 میباشد یعنی 61/6 درصد از تغییرات متغیر رضایت شغلی توسط این مؤلفهها تبیین میشود. همچنین 41/7 درصد از تغییرات متغیر تمایل به ترک خدمت توسط متغیر رضایت شغلی تبیین میشود. ضرايب مسير در مدل ساختاري مطابق نتايج موجود در شكل )2( میباشد که تعداد 4 مسير داراي ضريب مطلوب بوده ( باالی 0/1( و یک مسير ديگر داراي ضريب كمتري میباشد. در مرحله بعد جهت سنجش معناداري ضرايب مسير از روش بوت استراپ با 500 مرتبه تكرار استفاده گرديد كه نتايج آن به همراه ضرايب مسير و ضرایب تعیین شکل )3( نمایش داده شده است. شکل) 3 (- تحلیل مدل ساختاری منبع: یافته های تحقیق همان طور که در شکل )3( دیده می شود در سطح اطمینان 95 درصد تمام ابعاد توانمندسازی به غیر از بعد تأثیر گذاری بر رضایت شغلی تأثیر دارد. نتایج کلی آزمون فرضیه های تحقیق به شرح جدول ذیل می باشند.

پژوهشنامه مالیات/شماره سی وپنجم )مسلسل 83( پاییز 1396 جدول )5(- بررسی نتایج آزمون فرضیات تحقیق 102 P-vlaue t- value فرضیه ضریب مسیر نتیجه 0/0280 1/910 H1 بعد شایستگی بر رضایت شغلی تأثیر مثبت و معناداری دارد. 0/214 تأیید 0/037 1/782 0/291 H2 بعد خودمختاری بر رضایت شغلی تأثیر مثبت و معناداری دارد. تأیید 0/480 0/050-0/006 H3 بعد تأثیرگذاری بر رضایت شغلی تأثیر مثبت و معناداری دارد. رد 0/000 3/902 0/482 H4 بعد معنیدار بودن بر رضایت شغلی تأثیر مثبت و معناداری دارد. تأیید H5 رضایت شغلی کارکنان بر تمایل به ترک خدمت تأثیر منفی 0/000 6/8-0/616 تأیید و معناداری دارد. منبع: یافته های تحقیق بررسی کلی نتایج نشان میدهد که هرچه میزان رضایت شغلی باال باشد میزان تمایل به ترک خدمت کاهش می یابد )0/646- =β(. همچنین مؤلفه تأثیرگذاری توانمند سازی تأثیری بر رضایت شغلی کارکنان سازمان امور مالیاتی کشور ندارد. 4- بحث و نتیجهگیری این مطالعه با هدف بررسی تأثیر توانمندسازی از طریق رضایت شغلی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان اداره کل امور مالیاتی جنوب تهران انجام گرفت. یافتههای تحقیق نشان داد بعد معنیداری توانمندسازی کارکنان بر رضایت شغلی تأثیر مثبت و معناداری دارد که با یافتههای توماس و تیمون )1994( اسپریتز ) 1997 (و همکاران لیدن )2000( )به نقل از میر کمالی 1389( مهدوی )1389( زلقی )1392( میرکمالی ) 1389 و 1388( جعفری )1392( و دباغی )1392( هماهنگی دارد. در حقیقت کارکنانی که شغل خود را پر معنی احساس میکنند رضایت شغلی باالتری از خود نشان میدهند. طبق یافتههای این پژوهش بعد خودمختاری نیز بر رضایت شغلی تأثیر مثبت و معناداری داردکه با یافتههای توماس و تیمون )1994( اسپریتز و همکاران )1997( هولدزورث و کارت رایت )2003( )به نقل از میر کمالی 1389( مهدوی )1389( زلقی )1392( میرکمالی ) 1389 و 1388( جعفری )1392( و دباغی )1392( هماهنگی دارد. بعد خودمختاری به کنترل ادراک شده کارمند اشاره دارد و آزادی الزم را در تصمیم

بررسی تأثیر توانمندسازی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان با متغیر میانجی رضایت شغلی 103 گیری برای عمل در موقعیتهای مختلف در اختیار قرار میدهد. عالوه بر این بعد شایستگی نیز تأثیر مثبت و معناداری بر رضایت شغلی دارد که با یافتههای الشینگر و همکاران )2000( سیبرت و همکاران )2004( و واکاراکیات )2008( )به نقل از میر کمالی 1389( مهدوی )1389( زلقی )1392( میرکمالی ) 1389 و 1388( جعفری )1392( و دباغی )1392( هماهنگی دارد. بعد تأثیرگذاری توانمند سازی تأثیری بر رضایت شغلی کارکنان سازمان امور مالیاتی کشور ندارد که با یافتههای تحقیقات ذکر شده هماهنگی ندارد. دیگر یافتههای این تحقیق نشان میدهد رضایت شغلی کارکنان بر تمایل به ترک خدمت تأثیر منفی دارد. از جمله محدودیتهای این پژوهش استفاده از ابزار پرسشنامه میباشد که این امر از محدودیتهای اصلی همه پژوهشهایی است که از این ابزار استفاده میکنند. این پژوهش در میان کارکنان اداره کل امور مالیاتی جنوب شهر تهران انجام شده است و تعمیم آن به سایر ادارات سازمان امور مالیاتی کشور روا نیست. از جمله پیشنهادات این تحقیق به موارد زیر میتوان اشاره نمود: 1- مدیران سازمان با دادن آزادی عمل و قدرت تصمیمگیری به کارکنان احساس نفوذ اعتماد به نفس و مسؤلیتپذیری را درآنها تقویت مینماید. برای این منظور پیاده سازی برنامههای تفویض اختیار و جانشین پروری در سازمان باید در اولویت قرار گیرد. تفویض اختیار فرآیندی است که مدیر بخشی از اختیار مشروع خود را بدون انتقال مسؤلیت به زیر دستان خود واگذار میکند. مدیران با تفویض اختیار فارغ از کارهای روزمره میتوانند به وظایف اصلی خود همانند برنامهریزی برای آینده سازمان و پرورش مدیران اقدام نمایند. 2- بسیاری از صاحب نظران فرهنگ سازمانی را اساس شکلگیری توانمندسازی کارکنان میدانند. فرهنگسازمانی حمایت کننده و تقویتکننده یکی از عوامل مؤثر شکلگیری فرآیند توانمندسازی کارکنان میباشد بنابراین برای تواناسازی فرهنگ سازمان باید دگرگون شود و بتواند جو سازمانی مناسبی را برای کارکنان ایجاد نماید. 3- سهیم نمودن کارکنان در اطالعات سازمانی نه تنها یک ضرورت است بلکه موجب ایجاد جو اعتماد صمیمیت و احساس مسؤلیتپذیری خواهد شد. این تسهیم حس تعلق و مالکیت نسبت به سازمان را ایجاد میکند و کارکنان را مصمم میسازد از اطالعات کسب شده برای بهبود عملکرد سازمان استفاده نمایند. 4- توانمندسازی یک فرآیند است و نه یک طرح و برنامه ساده. بنابراین ایجاد آن مستلزم تعهد مدیران در تمام سطوح سازمان است. در صورت عدم حمایت کافی مدیران ارشد سازمان تالش برای توانمندسازی

104 پژوهشنامه مالیات/شماره سی وپنجم )مسلسل 83( پاییز 1396 نتیجه معکوس خواهد داشت. بنابراین توانمندسازی باید از رأس هرم سازمان آغاز شود و این به معنای تدوین برنامهها در رأس هرم سازمانی نیست بلکه ابتدا مدیران ارشد سازمان باید رفتارشان را در جهت بهبود فرآیندهای توانمندسازی تغییر دهند. 5- همراه و همسو نمودن کارکنان با ارزشها رسالت و چشمانداز سازمان باید یکی از اولویتهای سازمان قرار گیرد. همسو نمودن کارکنان با اهداف سازمانی موجب افزایش تعهد سازمانی آنها میشود. 6- مدیران سازمان با دادن آزادی عمل و قدرت تصمیمگیری به کارکنان احساس نفوذ اعتماد به نفس و مسؤلیتپذیری را درآنها تقویت مینماید. برای این منظور پیادهسازی برنامههای تفویض اختیار جانشین پروری در سازمان باید در اولویت قرار گیرد. 7- آموزش کارکنان یکی از پایههای اصلی توانمندسازی کارکنان است که موجب احساس شایستگی و مؤثر بودن میشود. عالوه بر آموزشهای تخصصی و شغلی و آموزش ضمن خدمت مهارتهای حل مسأله ارتباطی فنون رهبری همکاری گروهی و کار تیمی و... نیز می بایستی آموزش داده شود. نظام آموزشی از طریق تأمین مهارت مورد نیاز برای انجام وظایف به صورت کارآمد و مؤثر منجر به ایجاد احساس شایستگی و رضایت شغلی میشود.

بررسی تأثیر توانمندسازی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان با متغیر میانجی رضایت شغلی 105 فهرست منابع 1 اسماعیلی 1. مریم و همکاران )1391(. فراتحلیل عوامل سازمانی مرتبط با رضایت شغلی کارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران فصلنامه علمی پژوهشی رفاه اجتماعی سال سیزدهم شماره 268-251. 49 2 امیرکبیری 2. علیرضا )1385(. رویکردهای سازمان و مدیریت و رفتار سازمانی تهران: انتشارات نگاه دانش. 3 پاکطینت 3. اقبال و علیرضا فتحی )1387(. توانمندسازی کارکنان: ضرورتها و راهکارها فصلنامه مدیریت سال پنجم شماره 47-33. 11 4 جعفری 4. افشین )1392(. تأثیر توانمندسازی روانشناختی بر رضایت شغلی و استرس شغلی بر تعهد سازمانی )کارکنان ستاد فرماندهی انتظامی استان آذربایجان غربی( فصلنامه دانش انتظامی آذربایجان غربی شماره 18 دوره ششم 31-1. 5 خداياري 5. فرد محمد و همکاران )1388(. سنجش ميزان رضايت شغلي كاركنان و رضايت مشتريان بانك صادرات ايران و ارائة الگوي مداخلة روانشناختي به منظور ارتقاي آن گزارش طرح پژوهشی دانشكدة روانشناسي و علوم تربيتي دانشگاه تهران. 6 دباغی 6. پرویز و همکاران )1392(. بررسی رابطه توانمندسازی روانشناختی با رضایت شغلی در نیروهای مختلف نظامی فصلنامه علمی پژوهشی ابن سینا شماره 15 سال سوم 26-18. 7 زارعی 7. متین حسن )1390(. مدیریت رفتار سازمانی چاپ اول تهران: نشر آگه. 8 زلقی 8. محسن )1392(. پایان نامه کارشناسی ارشد بررسی تأثیر توانمندسازی روان شناختی بر رضایت شغلی و فرسودگی شغلی کارکنان در سازمان امور مالیاتی شهر تهران دانشگاه آزاد اسالمی واحد تهران مرکزی. 9 شهبازی 9. بهزاد و همکاران )1389(. توانمند سازی کارکنان )تعاریف الزامات و مدلها( فصلنامه منابع انسانی ناجا سال پنجم شماره 58-33. 21 1010 صالحي زاده مهدي و علی فرهي بوزنجاني )1393(. بررسي عوامل مؤثر بر توانمندسازي كاركنان ستاد پشتيباني قرارگاه خاتم االنبيا )ص( فصلنامه مديريت و پژوهشهاي دفاعي دانشكده و پژوهشكده دفاعي )دافوس( سال سيزدهم شماره 62-35. 75 111 طبرسا غالمعلي و نرگس آهنگر )1387(. توانمندسازي كاركنان: محتوا ماهيت روشها وكاركردها فصلنامه چشمانداز مديريت شماره 68-51. 29

106 پژوهشنامه مالیات/شماره سی وپنجم )مسلسل 83( پاییز 1396 1212 عزيزي سعيد )1387(. بررسي ارتباط بين رضايت شغلي و تعهد سازماني در سازمان امور مالياتي استان قم پاياننامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسالمی واحد اراک. 1313 قلیپور آرین )1393(. مدیریت رفتار سازمانی چاپ هفتم تهران: انتشارات سمت. 1414 کرکه آبادی احمدرضا )1394(. بررسی تأثیر سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی )مطالعه موردی: کارکنان اداره کل مالیات برارزش افزوده شهر تهران( پاياننامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسالمی واحد تهران مرکزی. 1515 مهدوی احمد )1389(. بررسی رابطه میان توانمندسازی رضایت شغلی و تعهد سازمانی در ستاد سازمان امور مالیاتی کشور پایاننامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسالمی واحد تهران مرکزی. 1616 میرکمالی سید محمد و ناصر ناستیزایی )1389(. بررسی رابطه میان توانمندسازی رضایت شغلی و تعهد سازمانی در پرسنل پرستاری فصلنامه دانشکده پرستاری و مامایی ارومیه دوره هشتم سال دوم.113-104 1717 میرکمالی سیدمحمد و همکاران )1388(. بررسی رابطه میان توانمندسازی رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان دانشگاه تهران دو ماهنامه علمي پژوهشي دانشور رفتار تربيت و اجتماع )دانشگاه شاهد( سال شانزدهم شماره 39 30-15. 18. Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M & Sarstedt, M. (2014). A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling, Thousand Oaks, California. 19. Nunnally, J. C. Bernstein, IH. (1994). Psychometric Theory (3rd ed.), New York: McGraw-Hill. 20. Fornell, C. & Larcker, D. F. (1981). Evaluating Structural Equation Models with Unobservable Variables and Measurement Error, Journal of Marketing Research, Vol. 18, No. 1, 39-50. 21. Spreitzer, Gretchen M. (1995). Psychological Empowerment in the Workplace: Dimensions, Measurement and Validation, the Academy of Management Journal, Vol.38, No.5, 1442-1465. 22. Young, S. K., & Fernandez, S. (2015). Employee Empowerment and Turnover Intention in the U.S. Federal Bureaucracy, American Review of Public Administration, Vol.47 (1), 1-19.